Zorg
In de zorg werken veel vrouwen: meer dan 80% van de verpleegkundigen is vrouw. Vrouwen combineren nog steeds -meer dan mannen- betaald werk met zorgtaken in huis. Dit verklaart het grote aantal deeltijdbanen en het werken met individuele werkroosters voor een periode van een maand. Veel van de (terugkerende) inzetwensen van medewerkers worden gehonoreerd. In een aantal zorg-CAO’ s is grote invloed van medewerkers op hun rooster zelfs verplicht. Zoveel ruimte voor het individu, betekent dat een ideale situatie voor zelfroosteren?
Grip op capaciteit
Individuele invloed op de roosters leidt voor de werkgever zonder overzicht en regie al snel tot verlies aan grip op de bezetting. Persoonlijk vastgestelde diensttijden leiden niet automatisch tot een bezetting die aan de cliënten de gevraagde zorg verleent, op de gewenste momenten. In veel zorgorganisaties lijkt capaciteitsmanagement voorafgaand aan het roosteren vaak te ontbreken. Het succesvol introduceren van individueel roosteren of zelfroosteren is gebaat bij een heldere, kloppende definitie van de vraag naar inzet. Het verdelen door de medewerkers zelf van die vraag, vertaald in werktijden en of diensten, kan juist prima met zelfroosteren!
Zelfsturing
In veel zorgorganisaties worden elementen van zelfsturing of zelforganisatie toegepast. Dat betekent dat de teams de verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering van de zorg voor de cliënten. Het maken van diensten en roosters is dan binnen het team vaak een rol die is toegekend aan één van de teamleden. Het bij hen onderbrengen van de cruciale planningstaak zonder goed overzicht en zonder voorbereiding bemoeilijkt een goede en efficiënte planning. Daar waar zelforganisatie wordt toegepast kan de systematiek van zelfroosteren, met een belangrijke rol voor het team, hierin een oplossing brengen.
Kostenreductie
In de zorg kent men de jaarurensystematiek als ideaal middel om fluctuaties in de vraag naar inzet op te vangen. Medewerkers hebben echter sterk de behoefte om iedere roosterperiode aan hun contracturen te komen, waardoor soms uren worden gewerkt wanneer het niet nodig is. Dit leidt elders in het jaar tot tekorten, en daar moet dan weer voor worden ingehuurd (PNIL). Het niet benutten van contracturen en het tegelijkertijd moeten inzetten van PNIL is in veel zorgorganisaties een knelpunt. Bij zelfroosteren wordt het werk dat er is verdeeld en geen werk dat niet bestaat. Contracturen van de vaste medewerkers worden zo beter benut.
Zelfroosteren is een kwestie van cultuurverandering
Zelfroosteren sluit in de zorg goed aan bij de reeds bestaande praktijk van individuele werkroosters, en ook bij de praktijk van zelforganisatie in relatief autonome teams. Koudwatervrees om in te stappen in zelfroosteren lijkt ingegeven te zijn door de huidige ervaringen met het individueel roosteren. Welke methode van werkverdeling ook wordt gekozen, het is van cruciaal belang om dat te doen vanuit een beheersing van capaciteitsmanagement en het planproces. En het moet passen bij de volwassenheid van de planorganisatie, de planners, het management en de medewerkers.
Zelfroosteren is vooral een kwestie van cultuurverandering. Een cultuur die helpt, is die van een team dat samen staat voor het werk zoals dat moet worden gedaan. Daarbinnen kan iedere individuele medewerker het voor hem of haar optimale rooster krijgen, op basis van het te verdelen werk. Zelfroosteren faciliteert dit proces beter dan andere planningsmethodieken!
Onze pakketten voor zelfroosteren
Lees hier extra content over zelfroosteren
Nieuwsgierig?
Wil je meer weten over onze werkwijze en/of over zelfroosteren? Neem dan snel contact met ons op voor een afspraak!